近年来，育儿假作为缓解育儿压力、完善生育支持政策体系的一项福利制度，在各地相继落地。但在实践中，生育休假政策依然存在落实不到位的问题，如果用人单位不同意休育儿假，劳动者如何维护自己的休假权利？
近日，江苏省昆山市人民法院依法审结了一起与育儿假相关的劳动争议案件。刘先生原为某工业公司的员工，后于2023年11月离职。根据相关考勤管理制度，2023年刘先生享有带薪年休假4天、公司假5天。该年度刘先生共计休假5天，其中1天系加班调休，实际休假4天。
刘先生的孩子于2021年6月出生，其2023年休假时曾向公司申请休育儿假，并提交子女出生证明等相关材料。公司不同意刘先生休育儿假，将其4天休假均按照年休假处理，并扣除对应天数的年休假补贴。刘先生认为上述4天休假应为育儿假，经仲裁后诉至昆山法院，要求公司支付2023年未休的4天年休假、5天公司假及剩余6天育儿假的工资。
法院审理认为，江苏省发布的《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》明确规定，子女三周岁之前，夫妻双方每年分别享受十天的育儿假，刘先生有权利向单位申请这一假期。刘先生曾申请育儿假，但公司未审批通过，而是按照年休假予以处理，损害了刘先生的合法权益，法院对刘先生2023年其所休4天假期应为育儿假的主张予以支持。结合刘先生2023年月平均工资，计算其未休年休假工资应为3339.4元。
根据相关法律法规，目前只有法定年休假未休完，用人单位需要折算工资待遇。因此，刘先生对剩余6天育儿假及5天公司假工资的主张无法律和政策依据，公司在规章制度中亦未明确规定未休补偿，法院不予支持。
最终，法院依法判决被告某工业公司支付原告刘先生2023年年休假工资3339.4元，并驳回其他诉讼请求。判决后双方当事人均未上诉，判决现已生效。
